RÈGLEMENT INTÉRIEUR

TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Objet

Conformément aux dispositions de l’article L. 1311-2 du Code du Travail, le présent règlement intérieur de la société iologo solutions vient compléter les dispositions en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline.

Il a pour objet :
• de préciser les modalités d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité ;
• de déterminer les règles générales et permanentes de discipline, ainsi que la nature et l’échelle des sanctions applicables ;
• de rappeler les garanties de procédure dont jouissent les salariés au titre des droits de la défense ;
• de rappeler les dispositions légales en matière de harcèlement sexuel et moral.

Article 2 – Champ d’application

Le présent règlement s’impose à tous les membres du personnel (salariés, intérimaires, stagiaires ou tout autre personne exécutant un travail dans l’entreprise) quel que soit l’endroit où ils se trouvent (lieu de travail, parking, etc.).
Les dispositions relatives à l’échelle des sanctions et à la procédure disciplinaire ne sont pas applicables aux stagiaires, intérimaires et apprentis.

Article 3 – Publicité

Le présent règlement est porté à la connaissance de tout nouvel embauché. Un exemplaire est affiché dans l’établissement. La Direction est chargée de veiller à son application.

Présentation de la société iologo solutions

Créée le 10/10/2020, iologo solutions est une Société par Actions Simplifiée, elle s’inscrit dans le champ de l’économie sociale et solidaire (ESS) tel que définie par la LOI n° 2014-856 du 31 juillet 2014.

La Société IOLOGO Solutions a pour objet en France et à l’étranger le développement et la diffusion de produits à destination des personnes en situation de fragilité face aux apprentissages afin de favoriser l’inclusion sociale.
Et plus généralement toutes prestations d’accompagnement, de conseil, de formation ou d’opérations financières se rapportant à l’objet social.

Les moyens d’action de la société sont :
– Le développement ou la participation au développement d’outils
informatiques et technologiques facilitant les apprentissages, en particulier les apprentissages du langage oral et écrit.
– La diffusion auprès des publics en difficulté (directement ou indirectement) des outils développés.
– L’accompagnement des démarches de recherche et de développement lié à son objet.

La société iologo solutions est administrée par un Conseil d’Administration et représentée par son Président.

Le Siège social est situé au 7 rue de Hermès 31520 à Ramonville


TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES A L’HYGIÈNE ET À LA SÉCURITÉ

Les dispositions légales relatives à l’hygiène et à la sécurité doivent être respectées.

Le refus répété d’un salarié de respecter ces consignes l’expose à des sanctions disciplinaires.

L’article L. 4122-1 du Code du Travail dispose qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Toute mauvaise exécution de
cette obligation est constitutive d’une faute, alors même que le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoir.

Le Code Pénal prévoit également à l’article 223-6 que « quiconque pouvant empêcher par son action immédiate, sans risque pour lui ou pour les tiers, soit un crime, soit un délit contre l’intégrité corporelle de la personne, s’abstient volontairement de le faire est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000,00 euros d’amende ».

HYGIÈNE

Article 5 – Visites médicales

Le personnel doit se soumettre aux examens médicaux obligatoires prévus aux articles R. 4624-10 et suivants du Code du Travail (visite d’embauche, visite de reprise du travail, etc.). Il bénéficie également d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, réalisés par le médecin du travail afin de
s’assurer du maintien de l’aptitude du salarié à son poste de travail (article R. 4624-16 du Code du Travail).
Les visites médicales se déroulent pendant le temps de travail des salariés, ou en dehors en cas d’empêchement. Leur durée sera comptabilisée dans le temps de travail effectif.

Article 6 – Boissons alcoolisées et substances illicites

En application de l’article R. 4228-21 du Code du Travail, Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogue.
La Direction se réserve le droit de procéder à un contrôle d’alcoolémie dans l’enceinte de l’établissement, dès lors que l’état d’un salarié présente un danger pour sa santé et celle des autres.
Il est également interdit d’introduire, de vendre ou de consommer des boissons alcoolisées dans l’enceinte de l’établissement sans autorisation.
Il est interdit d’introduire, de vendre ou de consommer des substances illicites dans l’enceinte de l’établissement.
La consommation de boissons alcoolisées dans l’enceinte de l’établissement ne peut intervenir que dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction.

Article 7 – Repas

Des réfrigérateurs sont mis à disposition du salarié pour pouvoir y déposer son déjeuner. Les denrées périssables ne doivent pas être stockées ailleurs.

Article 8 – Sanctions

Toute infraction aux obligations relatives à l’hygiène donnera éventuellement lieu à l’application de l’une des sanctions prévues par l’article 37 du présent règlement.

SÉCURITÉ

Article 9 – Finalités et portée des règles de sécurité

Les règles de sécurité visent à protéger le personnel et les outils de travail, ainsi que les locaux et leur environnement. Elles doivent être en permanence proportionnées aux besoins de l’établissement en fonction des circonstances.
Tout salarié a l’obligation de respecter toutes les consignes qui lui sont données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de son travail, et notamment les instructions relatives à la sécurité.

Article 10 – Objets et produits interdits

Sauf besoin du service ou autorisation spéciale, il est interdit d’introduire au sein des établissements des animaux (sauf des chiens-guides pour aveugles et malvoyants), des médicaments (sauf accord du médecin), des boissons alcoolisées, des armes, des explosifs, des produits incendiaires, toxiques,
dangereux ou prohibés par la loi.
Les objets et produits dangereux ou prohibés par la loi devront être déposés à la Direction qui se chargera de les remettre aux autorités de police, contre récépissé.

Article 11 – Usage des locaux et du matériel

Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon
générale, les locaux et le matériel qui lui ont été confiés en vue de l’exécution de
son travail. En aucun cas, ils ne doivent être utilisés à des fins personnelles sans
autorisation de la Direction, ni à d’autres fins que celles auxquelles ils sont destinés.

Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’établissement, quels qu’ils
soient, sans autorisation préalable.

En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels
appartenant à l’établissement, la Direction pourra procéder à une vérification, avec le consentement et la présence des intéressés, du contenu des divers effets et objets personnels, pour autant qu’elle préserve la dignité et l’intimité des personnes concernées. Le salarié pourra demander la présence d’un témoin. En cas de refus ou de non-coopération du salarié, la Direction pourra faire procéder à la vérification par un officier de police judiciaire compétent.

Il est interdit d’enlever un dispositif protecteur et/ou de sécurité, sauf à des fins
d’entretien réalisé par les personnes ou entreprises habilitées.

La Direction devra y veiller et ne tolérer aucune concession, ni négligence à ce
sujet. La prévention des risques d’accident impose à chaque membre du personnel de veiller à conserver en bon état les locaux de l’établissement et le matériel qui lui est confié pour un usage normal en vue de l’exécution de son travail.

Toute modification dans les installations techniques ou électriques ne peut être réalisée qu’après avoir obtenu l’accord de la Direction.

Les dégradations volontaires causées par la faute ou la négligence du personnel amèneront l’établissement à en demander la réparation pécuniaire.

Article 12 – Devoir de signaler les défectuosités

Le personnel a le devoir de signaler, sans délai, les défectuosités des installations
ou des appareils de toute nature. Il est également tenu de signaler toute disparition du matériel.

Tout membre du personnel doit aviser son supérieur hiérarchique des incidents
dont il a connaissance à l’occasion de son service.

Article 13 – Moyens et matériels de secours

Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, défibrillateurs, … etc.) en dehors de leur utilisation normale.

Il est demandé de veiller à l’accessibilité permanente des moyens et matériels de secours qui doivent demeurer à la place qui leur a été initialement attribuée, mais également à celle des issues de secours.


Article 14 – Consigne de sécurité

Tous les membres du personnel doivent avoir pris connaissance des consignes de
sécurité (en cas d’incendie, usage des extincteurs, trappes de désenfumage,
appel des pompiers, évacuation et secours des usagers, trousses de premiers soins, … etc.). Tout le personnel doit être informé de la localisation des matériels de secours.

Nul ne peut refuser de participer aux exercices de prévention et de lutte contre
l’incendie ou les accidents de travail.

En cas d’incendie, toute personne ayant une formation de pompier pourra être réquisitionnée.

Article 15 – Sanctions

Les infractions aux obligations relatives à la sécurité donneront lieu éventuellement à l’application de l’une des sanctions prévues par l’article 37 du présent règlement.


ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

Article 16 – Modalités des déclarations

Tout accident survenu au cours du travail (ou du trajet), même bénin, doit immédiatement être porté à la connaissance de son supérieur hiérarchique par l’intéressé ou par tout témoin le plus rapidement possible (sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue). Le personnel est invité à informer le médecin
du travail pour d’éventuels symptômes qui pourraient être considérés comme
relevant d’une maladie professionnelle.

Une déclaration tardive ne permettrait pas d’informer dans les délais requis la Sécurité Sociale qui pourrait refuser la prise en charge au titre des accidents de travail ou maladies professionnelles.

EXERCICE DU DROIT D’ALERTE ET DU DROIT DE RETRAIT

Article 17 – Droit d’alerte et droit de retrait

Conformément aux dispositions de l’article L. 4131-1 du Code du Travail, tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de son poste après s’être assuré que ce retrait ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de risque imminent.

Le salarié a le devoir de signaler immédiatement cette situation à son supérieur hiérarchique et de consigner par écrit toutes les informations concernant le
danger grave et imminent.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui se serait retiré
d’une situation de travail telle que celle visée ci-dessus.


TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE

Le salarié est tenu de respecter, en toutes circonstances, l’image de la société.

ACCÈS AUX LOCAUX DE TRAVAIL

Article 18 – Accès aux locaux de l’établissement

Le personnel n’a accès aux locaux de l’établissement que pour l’exécution de son
contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause.
Sa présence est également admise au sein de la structure lorsque des activités culturelles et de loisirs sont organisées par l’établissement.
Article 19 – Entrée et sortie
L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par les issues prévues à cet effet.

Article 20 – Personnes extérieures

Il est interdit d’introduire ou de faire introduire dans l’établissement des
personnes étrangères sans autorisation préalable de la Direction.

PRÉSENCE AU TRAVAIL

Article 21 – Dispositions générales

Le personnel doit son entière activité au service de la société pendant ses heures de travail. Par conséquent, pendant le temps de travail, aucun membre du personnel ne peut quitter l’établissement ou ses dépendances sans accord préalable de son responsable.
Il ne doit pas se livrer à des travaux personnels, sauf autorisation spéciale de la Direction.

Article 22 – Plannings

Au regard des besoins de l’établissement, des plannings seront établis.
Tout salarié doit se conformer à ses horaires de travail et se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
Le non-respect des horaires est passible de sanctions disciplinaires.
Article 23 – Assiduité et ponctualité du personnel

Tout salarié est tenu d’exercer ses fonctions au sein de l’établissement avec l’assiduité et la ponctualité indispensables au bon fonctionnement de la société.
Tout retard sur l’horaire de prise de poste doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique direct ou, à défaut, de la Direction. Les retards fréquents non justifiés peuvent donner lieu à des sanctions, telles que prévues par la convention collective.
Le temps perdu pour cause de retard n’est pas rémunéré.
Avec l’accord de la Direction, il pourra éventuellement être rattrapé selon les nécessités de service.
Article 24 – Heures complémentaires ou supplémentaires

Nul ne peut faire des heures complémentaires ou supplémentaires sans en avoir reçu l’ordre de la Direction, exception faite des dérogations permanentes et/ou cas de nécessité, sous réserve du respect des formalités légales et réglementaires préalables.

Article 25 – Sorties exceptionnelles

Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable, ni quitter l’établissement sans autorisation préalable. Les sorties exceptionnelles pendant les heures de travail doivent être subordonnées à une autorisation délivrée par la Direction et/ou son supérieur hiérarchique.

Ces temps ne sont pas rémunérés, mais peuvent être rattrapés avec l’accord de la Direction.

Article 26 – Absences prévisibles

Toute absence d’un salarié, lorsqu’elle est prévisible, doit faire l’objet d’une autorisation préalable délivrée par son responsable hiérarchique. Le salarié est tenu de présenter sa demande au moins 48 heures à l’avance et doit indiquer la durée et le motif de son absence.
Article 27 – Absences non prévisibles

Dans le cas d’une absence non prévisible et sauf cas de force majeure, l’absence doit être motivée dans les meilleurs délais et notifiée à la Direction dans un délai maximum de 48 heures.

Article 28 – Absence pour maladie ou accident

Toute absence pour maladie ou accident doit être signalée dans les 48 heures maximum, justifiée par un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail (article L. 1226-1 du Code du Travail).

En cas de prolongation de l’arrêt de travail et afin d’assurer la continuité du service, la Direction doit en être informée au plus tard la veille de la date de reprise prévue par le certificat précédent.
A défaut et après mise en demeure, l’absence injustifiée pourra faire l’objet d’une sanction prévue par l’article 37.

DISCIPLINE AU TRAVAIL

Article 29 – Exécution des instructions reçues

Tout salarié est responsable des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux prescriptions d’ordre général et réglementaire applicables dans l’établissement, aux directives et instructions qui lui sont données par son supérieur hiérarchique direct (ou toute personne ayant reçu délégation de ce
dernier) ainsi qu’aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance notamment par voie d’affichage ou note de service.

Article 30 – Secret professionnel et confidentialité

Tout membre du personnel (salarié, stagiaire, bénévole, etc.) s’engage à ne communiquer, à qui que ce soit, pendant la durée de son activité dans la structure et après, des informations et documents sur les méthodes,
l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et à faire preuve d’une discrétion absolue sur l’ensemble des données ou informations dont il pourrait avoir connaissance, directement ou indirectement, que celles-ci soient ou non en rapport avec ses fonctions.

Cette clause de confidentialité est particulièrement valable pour les données
personnelles concernant les utilisateurs afin de respecter le cadre des RGPD.

Article 31 – Comportement général du personnel
Une tenue convenable est exigée de l’ensemble du personnel, dans son habillement, comme dans son langage et sa présentation générale.
Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Les incivilités, comportements agressifs, insultes, injures, rixes sont interdits au sein de la société, à plus forte raison lorsqu’ils peuvent être pénalement sanctionnés.
Il en est de même pour tout comportement raciste, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du Travail et du Code
Pénal.

Article 32 – Audition par les forces de l’ordre

Tout salarié appelé à être entendu en justice ou auprès des autorités de police sur des affaires ayant un rapport avec le fonctionnement de l’établissement doit en aviser immédiatement la Direction.

USAGE DES OUTILS DE COMMUNICATION DANS L’ASSOCIATION

Article 33 – Correspondance personnelle

Le personnel n’est pas autorisé à se faire expédier correspondance et colis personnels à l’adresse de l’établissement. Il ne doit pas non plus envoyer sa correspondance aux frais de l’établissement.
L’emploi du papier à en-tête de la société pour la correspondance personnelle est strictement interdit.

Article 34 – Communications téléphoniques

Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données sur
le temps de travail avec le téléphone de l’établissement ou le téléphone mobile du salarié doivent être limitées aux cas graves et urgents.

Article 35 – Outils de communication des établissements

Les outils et ressources des établissements (téléphone, messagerie électronique,
Internet, etc.), propriété exclusive de la société, sont mis à la disposition des
utilisateurs à des fins professionnelles. Cependant, une utilisation personnelle de
ces outils est admise à la condition qu’elle soit raisonnable et raisonnée, ne pouvant avoir de conséquence sur le travail et la bonne marche des établissements : cette utilisation doit donc être occasionnelle, en dehors du temps de travail, répondant à des obligations familiales et personnelles, dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de la société.
Sera passible d’une sanction disciplinaire tout salarié qui aura abusé de la tolérance accordée ou qui se sera personnellement livré à des activités contraires à la probité, aux bonnes mœurs et aux dispositions pénales.
Article 36 – Contrôle des communications par l’employeur

Il est légitime que l’employeur s’assure du caractère non abusif de l’utilisation
des ordinateurs dans son établissement. Ce contrôle doit toutefois s’opérer dans
des conditions propres à garantir le respect de la vie privée et des libertés du
salarié sur son lieu de travail.

Article 37 – Sanctions

Les infractions aux règles relatives à la discipline donneront lieu éventuellement
à l’application de l’une des sanctions prévues par l’article 37 du présent règlement.
Tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du
règlement intérieur et plus généralement tout agissement d’un salarié considéré
comme fautif, pourra en fonction des fautes et/ou de leur répétition faire l’objet
de l’une ou de l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance :

L’observations
L’avertissement
Le blâme
La mise à pied disciplinaire avec ou sans retenue sur salaire
La rétrogradation
Le licenciement

L’ordre de d’énonciation des sanctions, ci-dessus, ne lie pas l’employeur.

Article 38 – Responsable des sanctions

L’application des sanctions est une prérogative de la Direction.

GARANTIES DE PROCÉDURE ET DROITS DE LA DÉFENSE DES SALARIÉS

Article 39– Délai de forclusion

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où la Direction en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales, conformément à l’article L. 1332-4 du Code du Travail.

Article 40 – Procédure disciplinaire

Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé
dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

La procédure disciplinaire est la suivante :

• Convocation à un entretien préalable du salarié dans un délai de deux mois, par
lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge.
La convocation doit mentionner son objet afin que le salarié puisse se préparer.
• Entretien préalable, au cours duquel les faits reprochés sont exposés au salarié. Les explications de ce dernier sont également recueillies.

Au cours de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de
son choix appartenant à la société.
• le cas échéant, envoi par l’employeur de la lettre de sanction en recommandée avec accusé de réception au plus tôt un jour franc (deux jours ouvrables si la sanction est un licenciement) et au plus tard un mois après l’entretien.

La sanction sera non seulement notifiée par écrit au salarié mais aussi motivée.
Si l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure précitée ait été observée.

TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES AU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL HARCÈLEMENT SEXUEL

Article 41 – Interdiction

Le Code Pénal définit à l’article 222-33 le harcèlement sexuel comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait,
même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits » (article L. 1153-1 du
Code du Travail).

Conformément à l’article L. 1153-2 du Code du Travail, « aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de
formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ». En outre, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés » (article L. 1153-3 Code du Travail). « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 du code du travail est nul » (article L. 1153-4 du Code du Travail).

L’employeur prendra toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les
faits de harcèlement sexuel.
HARCÈLEMENT MORAL

Article 42 – Interdiction

Le harcèlement moral se définit comme tout « agissement répété » envers le salarié ayant « pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
(article L. 1152-1 du Code du Travail).

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de
formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour
avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » (article L. 1152-2 du Code du travail).

Selon l’article L. 1152-3 du code du Travail, toute disposition, tout acte ou toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des
articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du Code du Travail est nulle.

Article 43 – Prévention du harcèlement

Il repose sur la Direction une obligation de sécurité de résultat. Étant chargé de
la prévention du harcèlement moral, il lui appartient conformément à l’article L.
1152-4 et suivant, de prendre toute mesure en ce sens (présentation, sensibilisation, information, affichages obligatoires) et d’infliger des sanctions disciplinaires à tout salarié auteur de tels agissements.

SANCTIONS POUR HARCÈLEMENT

Article 44 – Sanctions encourues

Les articles L. 1152-5 et L. 1153-6 du Code du Travail disposent que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. En conséquence, tout salarié de la société dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions prévues par le présent règlement.

TITRE VI : ENTRÉE EN VIGUEUR

Article 45 – Procédure de validation

Ce règlement est affiché conformément aux dispositions de l’article L. 1311-2 du Code du travail.

Ce règlement intérieur entre en vigueur à la date de signature du président ci-dessous.
TITRE VII : RÉVISION

Article 46 – Modalités

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement fera l’objet d’une nouvelle édition et d’une publicité auprès des membres du personnel étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à la société du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.